Оновили CV. Перевірили LinkedIn. Почали подаватися більш прицільно. Відгукнулися на 20, 50, 100 вакансій — і майже жодної відповіді.

Через кілька місяців такого пошуку закономірно починаєш запитувати себе: «Що я роблю не так і що ще варто змінити?» Особливо коли ви справді стараєтеся: змінюєте CV, враховуєте поради консультантів, вчите румунську, маєте англійську В2 і вище, готуєтеся до співбесід — а результат не змінюється. Тут важливо розділити дві речі.

Так, іноді проблема справді у стратегії пошуку, резюме чи невідповідності вакансіям. Але відсутність відповіді не є автоматичною оцінкою ваших професійних здібностей.

На результат впливають і конкуренція, і момент, коли ви подалися, і мова, і локальний досвід, і кількість кандидатів, і внутрішні процеси компанії. Особливо це помітно зараз, коли ринок праці в Румунії став обережнішим.

На ринку є вакансії. Але кандидатів — дуже багато

Перше, що варто знати про нинішній ринок: велика кількість оголошень не означає низьку конкуренцію. У I кварталі 2026 року на eJobs та iajob у Румунії було опубліковано близько 68 тисяч вакансій, на які кандидати подали 3,7 мільйона заявок. Порівняно з I кварталом 2025 року кількість нових вакансій зменшилася приблизно на 10%, тоді як кількість заявок зросла на 24%.[1] Інший показник дає ще чіткіший контекст. За даними Eurostat, у I кварталі 2026 року рівень вакансій у Румунії становив 0,6%, тоді як середній показник по ЄС був 2,1%.[2]

Водночас це не означає, що роботодавці припинили наймати. За дослідженням Hays Romania, 84% організацій планували найм у 2026 році, а 88% повідомили про дефіцит навичок протягом попереднього року.[3]

На перший погляд це суперечність: “Компаніям потрібні люди. Чому ж тоді вони не беруть мене?”. Тому що роботодавцю потрібен не просто «хороший спеціаліст». Йому потрібен дуже конкретний профіль для конкретної потреби саме зараз.

Вам не потрібно бути «поганим кандидатом», щоб не пройти відбір

Уявімо двох людей, які подаються на одну вакансію Operations Specialist.

У кандидата А — 8 років різноманітного адміністративного й customer-facing досвіду.

У кандидата B — 4 роки саме в operations у тій самій галузі, у схожій компанії та з аналогічними процесами.

Обидва можуть бути сильними фахівцями.

Але для рекрутера кандидат B може виглядати більш очевидним вибором.

Це одна з причин, чому відповідність конкретній вакансії часто важливіша за загальну «силу» CV.

Дослідження Randstad Romania показало, що 59% компаній мали труднощі із залученням нових працівників, а production та operations були серед напрямів, де роботодавцям найскладніше знаходити кваліфікованих людей. Водночас 71% компаній назвали професійні онлайн-мережі, зокрема LinkedIn, ефективним способом пошуку кандидатів.[4]

Тобто ринок може одночасно мати дефіцит людей і жорсткий відбір.

Компанія може довго не знаходити ідеального кандидата — і все одно не запросити вас на співбесіду, якщо серед отриманих CV немає очевидного match.

Інколи ви просто не встигли

Одна з найбільш неприємних особливостей рекрутингу полягає в тому, що кандидат бачить вакансію як відкриту, а компанія вже може перебувати зовсім на іншому етапі процесу.

Наприклад:

Понеділок: вакансія опублікована.
Вівторок: отримані десятки резюме.
Середа: сформований shortlist.
Четвер: перші співбесіди.

А в п’ятницю вакансія все ще висить на сайті.

Тому «оголошення ще активне» не обов’язково означає «компанія все ще однаково уважно розглядає всіх нових кандидатів».

Це одна з причин, чому релевантні вакансії краще не відкладати «на потім».

Ще одна причина тиші — перевантажений рекрутер

Кандидат бачить одне своє CV.

Рекрутер може бачити сотні.

Один із професійних recruiter-постів, використаних як матеріал для цієї статті, описує ситуацію, коли фахівець отримував 30–50 непроханих повідомлень у LinkedIn щодня — додатково до власного пошуку кандидатів, комунікації з клієнтами та людей, які вже перебували у процесі найму.

Це не статистика всього ринку, але хороша ілюстрація проблеми: фізично відповісти кожній людині просто не завжди можливо.

До того ж рекрутинг дедалі більше автоматизується. За дослідженням Mingle, 80% компаній у Румунії вже використовують або планують використовувати AI у рекрутингу. Дослідження базується на даних понад 3500 HR-фахівців із 75 компаній та опитуванні 130 HR-фахівців і менеджерів у січні 2026 року.[5]

Це не означає, що «робота дістається роботам». Але означає, що перший етап відбору дедалі частіше має бути швидким, структурованим і масштабованим.

Саме тому чітке CV з релевантним досвідом та зрозумілими ключовими словами — не формальність.

А що змінюється для іноземних кандидатів?

Для людей, які переїхали до Румунії, є ще кілька факторів.

Почнемо з хорошого: сам факт іноземного походження не означає, що роботодавець не може вас найняти.

Румунський ринок активно використовує іноземну робочу силу. OECD зазначає, що роботодавці в Румунії дедалі більше залежать від працівників з-за кордону, особливо в секторах із дефіцитом кадрів.[6]

Але на різних сегментах ринку ситуація різна.

За дослідженням Randstad Romania, 14% роботодавців планували наймати працівників із країн поза ЄС на blue-collar позиції, тоді як для white-collar спеціалістів цей показник становив лише 6%.[4]

Це не означає, що іноземному office professional знайти роботу неможливо.

Швидше, на таких позиціях роботодавцю може бути важливіше бачити локальний досвід, знання румунського ринку, мову та знайомство з місцевими процесами.

І тут кандидат може опинитися в ситуації, коли його досвід об’єктивно хороший — але роботодавцеві складніше оцінити, наскільки легко він перенесеться в місцевий контекст.

Румунська мова: не універсальний бар’єр, але дуже важливий фактор

Немає сенсу казати кандидатам: «Не знаєте румунської — роботу не знайдете». Це не так.

OECD зазначає, що в частині сфер роботодавці в Румунії готові наймати людей без знання румунської, особливо коли робота не передбачає великої кількості комунікації з клієнтами або документами румунською.[6]

Але для українських шукачів є дуже показове дослідження.

Стаття 2025 року Labor Market Integration of Ukrainian Refugees in Romania проаналізувала опитування 399 українських біженців. На момент дослідження працювали 21,7% респондентів. Автори виявили, що знання румунської було найсильнішим мовним предиктором працевлаштування: у статистичній моделі воно приблизно утричі підвищувало шанси бути працевлаштованим.[7]

Водночас дослідники застерігають, що вибірка не була випадковою, тому ці результати не можна механічно переносити на всіх українців у Румунії.[7]

Що з цього корисно винести кандидатові?

Румунська не є перемикачем «є робота / немає роботи». Вона радше розширює кількість дверей, які для вас відкриваються.

Для international company англійської може бути цілком достатньо.

Для роботи з румунськими клієнтами — уже ні.

Що робити, якщо вас ігнорують місяцями?

Ось тут найважливіше: не просто збільшуйте кількість заявок.

Спочатку з’ясуйте, на якому етапі виникає проблема.

1. Перерахуйте не заявки, а результати

Візьміть останні 30–50 відгуків і подивіться:

на які посади подавалися → яка була мова → який рівень досвіду → чи була потрібна румунська → чи був потрібен локальний досвід → що сталося далі.

Шукайте закономірність.

Якщо немає жодного контакту, проблема, найімовірніше, не в interview skills.

Треба дивитися на targeting, CV, ключові слова, мову, рівень позицій та відповідність вакансіям.

2. Зробіть свій профіль зрозумілим за кілька секунд

CV не має розповідати всю вашу кар’єру.

Його завдання на першому етапі значно простіше:

показати, чому ви релевантні цій вакансії.

У кандидата може бути 10 різних навичок, але якщо для конкретної ролі найважливіші три — їх і потрібно побачити першими.

Особливо для іноземного кандидата варто чітко зазначати:

Bucharest, Romania

Eligible to work in Romania

Romanian — A2 / B1

English — B2

Це зменшує кількість питань у рекрутера ще до першого контакту.

Для громадян України та інших осіб, які перебувають у Румунії під тимчасовим захистом, передбачене право на працю; для українських громадян, які відповідають відповідним умовам, не потрібен окремий work permit.[8]

3. Не подавайтеся на все підряд

Після кількох місяців пошуку дуже легко вирішити: «Мені вже підходить будь-яка робота». Але 100 випадкових заявок можуть бути менш ефективними, ніж 20 дуже добре підібраних.

Краще визначити 2–3 основні напрямки, у яких ваш попередній досвід дає вам найбільшу перевагу.

Наприклад:

Customer Support + Client Service

Operations + Administration

Sales + Account Management

А вже всередині цих напрямів шукати різні назви посад.

4. Не покладайтеся тільки на кнопку Apply

Рекомендація «нетворкайтеся» часто звучить так, ніби потрібно просто знати потрібних людей.

Насправді мережа може бути набагато простішою.

Знайшли цікаву компанію — подивіться, хто там працює у вашій сфері.

Знайшли recruiter — слідкуйте за його професійною активністю.

Побачили працівника з подібним професійним шляхом — можете почати з нормальної професійної розмови.

Не з: «Hi, can you refer me?»

А з: «I noticed you work in X. I’m currently exploring similar roles in Bucharest and would be interested to hear a little about your experience in the field.»

За даними Randstad Romania, 71% компаній вважали професійні онлайн-мережі ефективним каналом залучення кандидатів.[4] Тобто LinkedIn має сенс не тільки як місце, де лежить ваше CV.

5. Якщо вам пише рекрутер — відповідайте швидко

Персональне повідомлення від рекрутера — це вже певна увага. Не потрібно відповідати трьома абзацами про всю кар’єру. Краще коротко:

подякувати → підтвердити інтерес → назвати 1–2 релевантні речі → запропонувати час для дзвінка.

Якщо відповіді немає кілька робочих днів — один короткий follow-up цілком доречний. Після цього краще рухатися далі.

6. Показуйте докази, а не тільки слова

«Communication skills», «leadership», «project management», «marketing» — це хороші слова, але вони є в тисячах CV.

Набагато сильніше: «Coordinated a team of 8 people and delivered 12 projects within deadlines.» Або: «Managed customer portfolio of 150+ clients.» Або просто гарне портфоліо, якщо ваша професія дозволяє його показати.

Не лише кажіть, що ви вмієте. Покажіть, що ви вже це робили.

Маленька діагностика: де саме ви «випадаєте» з процесу?

Цю схему варто зберегти собі.

Немає переглядів CV
→ перевірте вакансії, keywords, job titles, CV та targeting.

Є перегляди, але немає дзвінків
→ перевірте fit, professional summary, мову, salary expectations.

Є screening calls, але немає інтерв’ю
→ працюйте над самопрезентацією та відповідями на screening questions.

Є співбесіди, але немає оферу
→ аналізуйте interview performance, приклади з досвіду, мотивацію, salary expectations і відповідність seniority.

Є офери, але вони не підходять
→ можливо, потрібно змінювати target roles або критерії пошуку.

Це важлива зміна мислення: замість «я не можу знайти роботу» поставити питання «На якому етапі мого job search process виникає проблема?».

Замість «ще 100 заявок» — спробуйте іншу стратегію

Якщо ви шукаєте роботу вже кілька місяців і майже не отримуєте відповідей, не обов’язково просто збільшувати обсяг.

Спробуйте:

менше випадкових вакансій → більше релевантних;

менше універсального CV → більше targeted applications;

менше очікування → більше професійної видимості;

менше «я вмію все» → чіткіше позиціонування;

менше фіксації на кількості заявок → більше уваги до того, де саме ви втрачаєте шанси.

Ринок праці в Румунії у 2026 році справді непростий: вакансій порівняно мало, конкуренція висока, компанії стали обережнішими, але водночас продовжують наймати попри дефіцит потрібних компетенцій.[1][2][3][5]

Для іноземних кандидатів додаються мова, локальний контекст і необхідність чіткіше пояснювати роботодавцеві свою релевантність.[4][6][7]

Спробуйте на час побути рекрутером для самого себе

Візьміть 5–10 схожих вакансій на одну позицію в різних компаніях і подивіться, що в них повторюється: обов’язки, technical skills, програми, мови, досвід.

А потім перевірте себе:

Чи є більшість із цього у моєму досвіді — і чи видно це з CV?

Не лише назва посади та кількість років досвіду, а конкретні завдання й інструменти. Наприклад, якщо у більшості вакансій для аналітиків фігурують Power BI, SQL чи advanced Excel, а у вашому CV є тільки «Data Analysis», можливо, проблема не в його оформленні, а в реальному skill gap.

У такому разі варто подумати не про ще один редизайн резюме, а про курс, практичний проєкт, сертифікат або новий досвід, який закриє потрібну навичку.

Гарне CV допомагає вас помітити. Але отримати шанс допомагає відповідність тому, що роботодавець реально шукає.

Наостанок

Пошук роботи в іншій країні — непростий виклик. Для людей, які були змушені залишити Україну через війну, він часто ще складніший: доводиться одночасно адаптуватися до нового ринку, вивчати мову, заробляти на життя й намагатися не втратити професійний шлях, який будувався роками.

На жаль, простого рецепта тут немає. Ми не можемо змусити роботодавців відповідати, скасувати конкуренцію чи гарантувати офер.

Але можна краще зрозуміти правила ринку й відповідно змінювати власну стратегію: шукати більш релевантні вакансії, чіткіше показувати свій досвід, розширювати мовні можливості, використовувати професійні контакти й аналізувати, де саме пошук перестає працювати.

Вимушений переїзд змінив багато чого. Але те, як ви вибудовуватимете свою професійну траєкторію далі, значною мірою залежить від ваших власних рішень.

Ринок не завжди буде справедливим і точно не завжди буде зручним. Але його можна вивчити — і навчитися діяти в ньому трохи ефективніше.

Джерела

[1] eJobs, „Cum arată piața muncii în 2026” — дані про 68 000 вакансій і 3,7 млн заявок у I кварталі 2026 року, а також динаміку заявок і вакансій.
https://cariera.ejobs.ro/cum-arata-piata-muncii/

[2] Eurostat, „Job vacancy rate, Q1 2026” — офіційна статистика ЄС: vacancy rate у Румунії 0,6%, у ЄС — 2,1%.
https://ec.europa.eu/eurostat/en/web/products-euro-indicators/w/3-16062026-ap

[3] Hays Romania, „Tendințe în recrutare 2026” — 84% організацій планують найм; 88% стикалися з дефіцитом навичок. Дослідження Hays Romania базується на опитуванні працівників та роботодавців.
https://www.hays.ro/ghid-salarial/tendinte-in-recrutare

[4] Randstad Romania HR Trends 2025 — дані про труднощі найму, LinkedIn та інші канали пошуку кандидатів, а також найм працівників із країн поза ЄС. Дослідження проведене на основі опитування 204 керівників у Румунії.
https://www.romania-insider.com/randstad-romania-hr-trends-2025-salaries

[5] Mingle, „Cum se anunță piața muncii în 2026” — дані про AI у рекрутингу та тривалість процесів найму; база — понад 3500 HR-фахівців із 75 компаній та опитування 130 HR-фахівців і менеджерів.
https://blog.mingle.ro/2026/04/piata-muncii-2026-raport-recrutare.html

[6] OECD, OECD Reviews of Labour Market and Social Policies: Romania 2025 — аналіз трудової міграції, залучення іноземних працівників і мовних бар’єрів.
https://www.oecd.org/en/publications/oecd-reviews-of-labour-market-and-social-policies-romania-2025_f0532908-en/full-report/increasing-return-and-improving-management-of-labour-migration_3d6201e2.html

[7] Teodorescu, D., Petre, I. C., & Aivaz, K.-A. (2025), “Labor Market Integration of Ukrainian Refugees in Romania”, Social Sciences, 14(10), 607. Дослідження 399 українських біженців; аналіз чинників працевлаштування та ролі румунської мови.
https://www.mdpi.com/2076-0760/14/10/607

[8] Inspectoratul General pentru Imigrări (IGI), „Temporary Protection” — офіційна інформація про право на працю для громадян України та бенефіціарів тимчасового захисту в Румунії.
https://igi.mai.gov.ro/wp-content/uploads/2022/05/Text-protectie-temporara-EN-pdf.pdf

Примітка про матеріали рекрутерів

Окремі приклади щодо навантаження рекрутерів, швидкості формування shortlist і зміни поведінки кандидатів у статті походять із професійних LinkedIn-дописів, наданих як матеріал для аналізу. Ми використовуємо їх як особисті свідчення та ілюстрації, а не як репрезентативну статистику всього ринку.